Récemment, un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation (22 mars 2023 pourvoi n° 21/21104) a qualifié la diffusion d’un communiqué annonçant le remplacement d’une présentatrice d’une émission de télévision, de licenciement de fait.

Cette affaire concernait la présentatrice de l’émission Le Grand Journal sur Canal +, qui ne figurait plus en tant que telle dans la grille des programmes de la rentrée suivante, diffusée le 20 juin 2016, car elle y était remplacée. 

Licenciée le 18 juillet 2016, elle saisissait le conseil de prud’hommes car elle estimait que le communiqué était un « limogeage » donc une rupture de fait de son contrat de travail, avant même son licenciement écrit pour faute grave.

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La Cour de cassation a confirmé la décision de la cour d’appel de Versailles en jugeant que la diffusion de l’information selon laquelle la salariée n’occupait plus ses fonctions et qu’elle était remplacée, constituait de la part de l’employeur, la manifestation d’une volonté́ claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail. 

Les juges ont à juste titre, estimé que la salariée avait fait le 20 juin 2016 l’objet d’un licenciement de fait qui, ne pouvant être régularisé́ par l’envoi postérieur le 18 juillet 2016 d’une lettre de rupture, était nécessairement sans cause réelle et sérieuse. 

Conséquences : elle pouvait percevoir une indemnité́ contractuelle de rupture, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral distinct.

Il en résultait que le point de départ du préavis n’était pas fixé à la date du licenciement notifié le 18 juillet 2016 mais à la date de diffusion du communiqué à savoir le 20 juin 2016.

De même, l’ancienneté était modifiée d’un mois.

Plus récemment encore, la cour d’appel de Versailles ( 5 avril 2023 n° RG 21/00841) a jugé que l’annonce publique du licenciement, avant même l’entretien préalable de l’intéressé, constitue un acte par lequel l’employeur a manifesté sa volonté, par une décision « à effet immédiat », de mettre fin au contrat de travail du salarié et donc, constitue un licenciement verbal, lequel est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

Dans cette affaire, embauché quelques mois plus tôt, un Directeur commercial d’une société informatique était le 19 décembre 2018, mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable pour s’expliquer sur des faits qualifiés de faute grave.

Il sera licencié par courrier RAR le 8 janvier 2019 pour avoir « utilisé des documents commerciaux particulièrement confidentiels » propriété d’un concurrent, « et cela sans jamais référer à quiconque d’une quelconque interrogation relativement au caractère licite ou non de ces actes ».
« Ces actes sont en infraction avec le code de conduite interne sur lequel une formation complète » a été dispensée au salarié dans le cadre de la procédure d’intégration .

Le salarié saisissait le conseil de prud’hommes aux motifs qu’il avait fait l’objet d’un licenciement verbal avant la notification de la lettre de licenciement, ce qui justifiait l’allocation de diverses sommes d’argent à son profit.

La charge de la preuve du licenciement verbal pesant sur le salarié, il versait aux débats des attestations de collègues ainsi que les copies d’écran de messages WhatsApp adressés par d’autres salariés.

Ces éléments ont montré que lors d’au moins deux conférences téléphoniques l’entreprise a expliqué l’absence du directeur commercial aux équipes, non pas en raison de sa mise à pied à titre disciplinaire, mais par le fait qu’il ne faisait plus partie de la société à effet immédiat ».

Procéder à un licenciement, qui nécessite pourtant un entretien préalable et une notification écrite, en matérialisant cette décision par une annonce publique en amont de la rupture du contrat, sera sans cause réelle et sérieuse, même si des faits graves semblaient caractérisés.

Ces décisions montrent l’importance de veiller à la plus grande discrétion tout au long de la procédure de licenciement, même lorsque les faits graves reprochés semblent incontestables.

En effet un licenciement ne peut être notifié sans respecter une procédure et doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Ainsi outre l’importance d’être conseillé pour la rédaction de la lettre de licenciement, il est crucial d’être accompagné dans vos relations avec les équipes impactées.