L’employeur peut tout de même rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

La cour de cassation a rendu un arrêt le 4 octobre 2023 ( soc. 04/10/2023 pourvoi n° 21-21059) précisant que l’acceptation du CSP dans le cadre d’un licenciement économique, ne remplit pas la condition d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif économique étranger à la grossesse.

Pour rappel le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) est proposé au salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé afin de bénéficier d’un meilleur accompagnement par POLE EMPLOI ( article 1233-65 code du travail).

Par cet arrêt, la cour de cassation juge que la rupture du contrat résultant de l’acceptation du CSP alors que la salariée est en état de grossesse, est nulle.

En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation à l’occasion de l’arrêt du 4 octobre 2023, analyse l’adhésion du CSP non pas comme une rupture conventionnelle mais bien comme une modalité de licenciement pour motif économique.

Or, la Cour de cassation n’assimile pas le motif économique à une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.

En conséquence, et en application de l’article L 1224-5 du code du travail, le licenciement notifié est nul et l’employeur est condamné à payer à la salariée diverses sommes au titre des salaires dus pendant la période de protection et des congés payés afférents, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement nul (équivalent à 6 mois de salaire minimum).

Cette décision rappelle qu’il importe de veiller scrupuleusement à la rédaction et à la notification des lettres de licenciement y compris en cas d’acceptation du CSP.

Une attention plus particulière encore doit être prêtée lorsque la salariée se trouve dans les périodes de protection visées à l’article 1225-4 du code du travail (grossesse, congé maternité, période de congés payés accolée puis les 10 semaines suivantes).

L’article Précisions sur la protection de la salariée enceinte en cas d’ adhésion au CSP est apparu en premier sur Sarech & Pchibich.

Il est fréquent de dire que les congés payés qu’un salarié n’aurait pas pris au cours de la période annuelle, seraient perdus.

Cette règle a pour objectif d’éviter le cumul de nombre de jours de congés mais, surtout, de s’assurer que le salarié bénéficie bien d’une réelle période de repos.

Ainsi, le paiement d’une indemnité compensatrice ne peut suppléer la prise effective de congés.

La Cour de cassation a rappelé, à l’occasion d’une décision rendue le 11 mai 2023, par un arrêt de cassation au visa de 3 articles du code du travail, un article du code civil et d’une directive européenne que l’employeur doit prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

Pour ce faire, la Cour de cassation précise à nouveau, que c’est à l’employeur de prouver que le salarié avait la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et pas au salarié, de démontrer que son employeur lui refusait la prise de ses congés.

Dans cette affaire, le salarié, chauffeur routier, pour une société de transports disposait de plus de 85 jours de congés payés ( soit l’équivalent de plus de 3 ans de congés annuels, pour une ancienneté de moins de 5 ans…) lors de la prise d’acte de la rupture de son contrat le 20 mai 2016.

L’absence de prise effective de congés justifierait la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, en raison du manquement de l’employeur au droit à congé, sauf si ce dernier démontre qu’il a pris des mesures pour que le chauffeur puisse exercer son droit à congés.

Cette rupture à l’initiative du salarié serait imputable à l’employeur et devrait entrainer les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, c’est à dire l’allocation par l’employeur au profit du salarié d’une indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de licenciement et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est désormais à la cour d’appel de Bordeaux de trancher ce litige, la haute Cour ayant cassé la décision de la cour d’appel de Toulouse qui avait débouté le salarié de ses demandes, sans examiner si l’employeur rapportait la preuve des mesures prises pour assurer la prise effective de congés.

Les chefs d’entreprise, dirigeant , RH, gestionnaire de paie, doivent être attentifs notamment, au compteur (de congés) des chauffeurs routiers ! Et plus globalement au compteur de congés de tous les salariés.

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A première vue le terme de cadre dirigeant serait antinomique, comment être à la fois un salarié et un dirigeant…

Pourtant, le cadre dirigeant existe bien, il est même défini par la Loi.

*L’article L 3111-2 du code du travail le définit dans ces termes :

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique 

• une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui 
• sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui 
• perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs permettent de caractériser que le cadre participe à la direction de l’entreprise.

Cet article précise que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux horaires, au repos et aux jours fériés.

Ainsi les cadres dirigeants ne peuvent pas bénéficier de la réglementation sur les heures supplémentaires … ils sont des salariés à part.

*La chambre sociale de la cour de cassation a récemment vérifié ( soc 7 juin 2023 pourvoi 21-20.322) que la cour d’appel de Toulouse avait fait une bonne application de la définition légale du cadre dirigeant… et ce n’est pas le cas !

Dans cette affaire, un responsable des ventes engagé en 2008 sous le statut cadre et la qualification la plus élevée de la convention collective « SYNTEC », puis licencié en 2016 , avait saisi le conseil de prud’hommes en contestation de son licenciement et en rappel de salaire résultant des heures supplémentaires travaillées et non payées.

L’employeur s’y opposait aux motifs que le responsable des ventes était un cadre dirigeant puisqu’ il percevait un des salaires les plus élevés de l’entreprise, avec un véhicule de fonction de luxe, que sa qualification était la plus élevée de la convention, et que ses missions contractuelles portaient sur l’élaboration de la stratégie commerciale, à savoir l’élaboration du « business plan » pour le lancement de nouveaux produits.

La cour d’appel a suivi l’argumentation de l’employeur, à tort selon la cour de cassation.

En effet, les éléments de fait relevés par les juges d’appel (référence aux bulletins de salaire et aux missions indiquées dans le contrat notamment) ne permettent pas de caractériser dans l’exercice des fonctions du Responsables des Ventes, l’autonomie dans les prises de décisions et la participation effective à la direction de l’entreprise.

Cet arrêt rappelle que chacun des critères de l’article L 3111-2 du code du travail doit être examiné  in concreto par les juges et effectivement rempli pour que le statut de cadre dirigeant soit reconnu.

La cour de cassation a renvoyé l’examen de ces critères à la cour d’appel de Bordeaux pour dire si le responsable des ventes pouvait valablement réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Parfois la rédaction des contrats de travail ne fait pas tout, elle doit s’accompagner d’une exécution conforme…

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Toutefois dans certaines situations, un licenciement pour motif disciplinaire peut être prononcé.

Tel est notamment le cas si le fait reproché se rattache à la vie professionnelle du salarié.

La Cour de cassation a par exemple pu juger justifié, le licenciement d’un salarié responsable de coups et blessures, envers un subordonné venu récupérer à son domicile, un véhicule de l’entreprise.

Le fait que l’agression ait eu lieu en dehors des locaux de l’entreprise, ne rendait pas illégitime le licenciement. (Cass. soc. 6 février 2002 n°99-45.418)

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut également justifier un licenciement disciplinaire, s’il constitue un manquement de l’intéressé, à une obligation découlant de son contrat de travail.

Tel a été rappelé par la Cour de Cassation, au sujet d’un salarié appartenant au « personnel critique pour la sécurité », au sein d’une compagnie aérienne. (Cass. soc. 27 mars 2012 n°19-915)

Ce dernier avait consommé des drogues dures pendant des escales entre deux vols, et se trouvait sous l’influence de produits stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions.

N’ayant pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et ainsi fait courir un risque aux passagers, son licenciement pour faute grave était justifié.

Par ailleurs, la Haute Juridiction considère qu’un trouble objectif porté au bon fonctionnement de l’entreprise, peut également justifier un licenciement, mais cette fois non disciplinaire.

Dans un arrêt récent, il était question d’un salarié qui réintégrait son emploi de vigneron dans une société de champagne, après avoir purgé une peine de prison de 3 ans.

Ce dernier avait été incarcéré pour des faits d’agression sexuelle sur mineurs, commis à l’occasion de ses activités d’entraîneur de football dans un club de la même ville.

A son retour dans l’entreprise, une quarantaine de salariés s’était mis en grève, manifestant leur refus de travailler avec lui.

Selon la Cour de Cassation, la condamnation pénale du salarié avait bien créé un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise et justifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse. (Cass. soc. 13 avril 2023 n°22-10476)

Ainsi, des faits commis dans le cadre de sa vie privée par le salarié, peuvent par exception, justifier un licenciement :

• En raison des liens entre les manquements et le contrat de travail

• Ou de leurs conséquences sur l’entreprise

Encore faut-il que l’employeur apprécie avec justesse la situation qui présente parfois des frontières ténues, et choisisse le bon terrain sur lequel se placer, disciplinaire ou non.

L’article Coups et blessures, consommation de stupéfiants, agressions sexuelles… des actes de la vie privée peuvent-ils justifier un licenciement ?   est apparu en premier sur Sarech & Pchibich.

Cette affaire concernait la présentatrice de l’émission Le Grand Journal sur Canal +, qui ne figurait plus en tant que telle dans la grille des programmes de la rentrée suivante, diffusée le 20 juin 2016, car elle y était remplacée. 

Licenciée le 18 juillet 2016, elle saisissait le conseil de prud’hommes car elle estimait que le communiqué était un « limogeage » donc une rupture de fait de son contrat de travail, avant même son licenciement écrit pour faute grave.

« 

La Cour de cassation a confirmé la décision de la cour d’appel de Versailles en jugeant que la diffusion de l’information selon laquelle la salariée n’occupait plus ses fonctions et qu’elle était remplacée, constituait de la part de l’employeur, la manifestation d’une volonté́ claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail. 

Les juges ont à juste titre, estimé que la salariée avait fait le 20 juin 2016 l’objet d’un licenciement de fait qui, ne pouvant être régularisé́ par l’envoi postérieur le 18 juillet 2016 d’une lettre de rupture, était nécessairement sans cause réelle et sérieuse. 

Conséquences : elle pouvait percevoir une indemnité́ contractuelle de rupture, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral distinct.

Il en résultait que le point de départ du préavis n’était pas fixé à la date du licenciement notifié le 18 juillet 2016 mais à la date de diffusion du communiqué à savoir le 20 juin 2016.

De même, l’ancienneté était modifiée d’un mois.

Plus récemment encore, la cour d’appel de Versailles ( 5 avril 2023 n° RG 21/00841) a jugé que l’annonce publique du licenciement, avant même l’entretien préalable de l’intéressé, constitue un acte par lequel l’employeur a manifesté sa volonté, par une décision « à effet immédiat », de mettre fin au contrat de travail du salarié et donc, constitue un licenciement verbal, lequel est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

Dans cette affaire, embauché quelques mois plus tôt, un Directeur commercial d’une société informatique était le 19 décembre 2018, mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable pour s’expliquer sur des faits qualifiés de faute grave.

Il sera licencié par courrier RAR le 8 janvier 2019 pour avoir « utilisé des documents commerciaux particulièrement confidentiels » propriété d’un concurrent, « et cela sans jamais référer à quiconque d’une quelconque interrogation relativement au caractère licite ou non de ces actes ».
« Ces actes sont en infraction avec le code de conduite interne sur lequel une formation complète » a été dispensée au salarié dans le cadre de la procédure d’intégration .

Le salarié saisissait le conseil de prud’hommes aux motifs qu’il avait fait l’objet d’un licenciement verbal avant la notification de la lettre de licenciement, ce qui justifiait l’allocation de diverses sommes d’argent à son profit.

La charge de la preuve du licenciement verbal pesant sur le salarié, il versait aux débats des attestations de collègues ainsi que les copies d’écran de messages WhatsApp adressés par d’autres salariés.

Ces éléments ont montré que lors d’au moins deux conférences téléphoniques l’entreprise a expliqué l’absence du directeur commercial aux équipes, non pas en raison de sa mise à pied à titre disciplinaire, mais par le fait qu’il ne faisait plus partie de la société à effet immédiat ».

Procéder à un licenciement, qui nécessite pourtant un entretien préalable et une notification écrite, en matérialisant cette décision par une annonce publique en amont de la rupture du contrat, sera sans cause réelle et sérieuse, même si des faits graves semblaient caractérisés.

Ces décisions montrent l’importance de veiller à la plus grande discrétion tout au long de la procédure de licenciement, même lorsque les faits graves reprochés semblent incontestables.

En effet un licenciement ne peut être notifié sans respecter une procédure et doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Ainsi outre l’importance d’être conseillé pour la rédaction de la lettre de licenciement, il est crucial d’être accompagné dans vos relations avec les équipes impactées.

L’article Licenciement de fait et licenciement verbal : 2 exemples récents issus de la jurisprudence. est apparu en premier sur Sarech & Pchibich.

1. La lettre qui notifie le licenciement doit être rédigé dans des termes suffisamment précis.
2. C’est dans la limite de ces termes que les juges vérifient que le licenciement est fondé ou non, sur une cause réelle et sérieuse.

En reprochant dans une formulation générale le « non-respect délibéré à plusieurs reprises de consignes de sécurité », l’employeur ne permet ni au salarié de connaître précisément ce qui lui est reproché ni aux juges prud’homaux de vérifier les motifs exacts de la rupture du contrat de travail.

« Le non-respect délibéré à plusieurs reprises des consignes de sécurité » sans fournir de détails sur la matérialité, les circonstances de temps et de lieu par exemple, n’est donc pas un motif de licenciement suffisamment précis et vérifiable.

En outre, en dépit de la demande prévue par l’article R1233-2-2 du code du travail, permettant au salarié d’obtenir des précisions sur les faits reprochés, dans les 15 jours de son licenciement, l’employeur ne lui avait pas répondu sur la matérialité des faits reprochés et les précisions sollicitées mais uniquement sur les conséquences des prétendus manquements.

Il avait ainsi cru expliciter la cause du licenciement de la façon suivante : « Le motif de votre licenciement est donc très clair : non-respect délibéré et répété de consignes de sécurité connues pouvant porter atteinte à votre sécurité, celle des autres membres de l’équipe, et des riverains. Il me semble de plus que la matérialité des faits est bien établie, puisqu’ils ont conduit par deux fois à l’arrachage d’un branchement gaz« .

La Cour d’appel de PARIS ( CA PARIS RG n° 20/02287) a jugé que la lettre de licenciement comme le complément apporté par l’employeur à la demande du salarié, ne permettaient pas d’énoncer un motif précis de licenciement. Elle a donc confirmé dans un arrêt rendu le 5 avril 2023 la décision du conseil de prud’hommes d’Auxerre qui avait jugé le licenciement non fondé. L’employeur est condamné à hauteur de 22.000,00 euros (correspondant à près de 11 mois de salaire pour un salarié qui avait 13 ans d’ancienneté).

La Cour d’appel de PARIS répond donc que « Le non-respect délibéré à plusieurs reprises des consignes de sécurité » n’est PAS un motif de licenciement, car il pèche par manque de précision.

Cette décision montre une fois encore qu’il faut accorder la plus grande attention à la rédaction des lettres de licenciement ainsi qu’à celle de la réponse à la demande de précision de motifs adressée par le salarié.

A ce sujet rappelons que dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.

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L’article L 1237-1-1 du Code du travail prévoit que le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail, malgré une mise en demeure de justifier son absence, est présumé démissionnaire.

L’entrée en vigueur de cette nouvelle règle était subordonnée à la publication d’un décret, qui a eu lieu le 18 avril 2023.

Le dispositif est donc en vigueur depuis le 19 avril 2023, au lendemain de la publication du décret.

L’article R1237-13 issu du décret ainsi que le ministère du travail apportent les précisions pratiques qui suivent.

• La mise en demeure par l’employeur de justifier son absence est écrite et doit être adressée au salarié en courrier recommandé avec accusé de réception ou bien lui être remise en main propre contre décharge
• Le délai imparti pour justifier de l’absence est d’au moins 15 jours
• Ce délai de 15 jours est décompté en jours calendaires ( tous les jours y compris le week end compris)
• S’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié/chômé, il est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable qui suit.

Dans ce délai, le salarié devra justifier son absence, et invoquer un motif légitime pour faire obstacle à la présomption de démission.

Pour ce faire, il doit répondre à la mise en demeure.

Voici quelques exemples de motifs légitimes d’absences : des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification de son contrat de travail par l’employeur.

Il faut bien sûr apporter tous justificatifs pour étayer le motif ainsi invoqué.

En l’absence de motifs légitimes, le salarié sera considéré démissionnaire.

Il devra respecter un préavis et le cas échéant respecter la clause de non-concurrence prévue à son contrat.

L’employeur établira des documents de fin de contrat, notamment l’attestation POLE EMPLOI précisant que le type de rupture du contrat est une démission, privative, en principe, de l’allocation chômage. »

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La cour de cassation en a récemment donné une : c’est le cas du salarié itinérant.

Les temps de trajet entre le domicile du salarié et le 1^er et dernier rdv client doivent être intégrés dans son temps de travail et rémunérés comme tel.

En effet pendant ces temps, le technico-commercial itinérant se tient à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Or ces critères sont ceux qui permettent de définir le temps de travail effectif, relevant de l’article L 3121-4 du code du travail.

Dans cette affaire, le salarié devait en conduisant, pendant ses déplacements, grâce à son téléphone portable professionnel et son kit main libre intégré dans le véhicule mis à sa disposition, être en mesure de fixer des rendez-vous, d’appeler et de répondre à ses divers interlocuteurs ( clients, directeur commercial, assistantes et techniciens) intervenir auprès des clients de l’entreprise répartis sur 7 départements du Grand Ouest éloignés de son domicile, ce qui le conduisait, parfois, à la fin d’une journée de déplacement professionnel, à réserver une chambre d’hôtel afin de pourvoir reprendre, le lendemain, le cours des visites programmées.

La Cour de cassation a estimé que ces éléments factuels répondent à la définition légale du travail effectif et qu’en conséquence durant ses 1^er et dernier trajets, le salarié avait commencé et poursuivi sa journée de travail.

Il pouvait donc former des demandes en paiement d’heures supplémentaires.

Décision de la chambre sociale de la cour de cassation du 23 novembre 2022 pourvoi n° 20 21924.

De même pour le technicien de maintenance qui outre une tournée de clients selon un planning prévisionnel doit assurer les maintenances curatives, avec un véhicule mis à sa disposition et transporter des pièces de rechange, se tient à la disposition de son employeur durant ses déplacements.

Décision de la chambre sociale de la cour de cassation rendue le 1^er mars 2023

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La cour d’appel de Rennes a estimé que les faits n’étaient pas assimilables à de l’humour ou de la blague potache, et qu’il appartenait à l’employeur de les sanctionner sévèrement.

(Arrêt de la chambre sociale de la cour d’appel de RENNES du 1 er décembre 2022)

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Il était contraint de porter une perruque pour exercer ses fonctions.

Celui-ci soutenait être victime de discrimination puisque cette coiffure était autorisée pour le personnel de sexe féminin.

La compagnie aérienne soutenait que le port de tresses africaines nouées en chignon est autorisé pour le personnel navigant féminin, l’existence de cette différence d’apparence, entre hommes et femmes en termes d’habillement, de coiffure, de chaussures et de maquillage, qui reprend les codes en usage, ne peut être qualifiée de discrimination.

L’employeur justifiait également sa décision car le salarié est en contact avec la clientèle d’une grande compagnie de transport aérien qui impose le port de l’uniforme et une certaine image de marque immédiatement reconnaissable, qu’en sa qualité de steward, il joue un rôle commercial dans son contact avec la clientèle et représente la compagnie et que la volonté de la compagnie de sauvegarder son image est une cause valable de limitation de la libre apparence des salariés.

La Cour de cassation estime que l’interdiction faite à l’intéressé de porter une coiffure, pourtant autorisée pour le personnel féminin, caractérisait une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe, peu importe les motifs inopérants relatifs au port d’uniforme qui permet aux clients l’identification de la compagnie aérienne ou bien à la perception sociale de l’apparence physique des genres masculin ou féminin.

(Décision rendue le 23 novembre 2022 pourvoi n° 21-14060)

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