L’article 1225-4 du code du travail interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.
L’employeur peut tout de même rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
La cour de cassation a rendu un arrêt le 4 octobre 2023 ( soc. 04/10/2023 pourvoi n° 21-21059) précisant que l’acceptation du CSP dans le cadre d’un licenciement économique, ne remplit pas la condition d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif économique étranger à la grossesse.
Pour rappel le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) est proposé au salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé afin de bénéficier d’un meilleur accompagnement par POLE EMPLOI ( article 1233-65 code du travail).
Par cet arrêt, la cour de cassation juge que la rupture du contrat résultant de l’acceptation du CSP alors que la salariée est en état de grossesse, est nulle.
En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation à l’occasion de l’arrêt du 4 octobre 2023, analyse l’adhésion du CSP non pas comme une rupture conventionnelle mais bien comme une modalité de licenciement pour motif économique.
Or, la Cour de cassation n’assimile pas le motif économique à une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
En conséquence, et en application de l’article L 1224-5 du code du travail, le licenciement notifié est nul et l’employeur est condamné à payer à la salariée diverses sommes au titre des salaires dus pendant la période de protection et des congés payés afférents, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement nul (équivalent à 6 mois de salaire minimum).
Cette décision rappelle qu’il importe de veiller scrupuleusement à la rédaction et à la notification des lettres de licenciement y compris en cas d’acceptation du CSP.
Une attention plus particulière encore doit être prêtée lorsque la salariée se trouve dans les périodes de protection visées à l’article 1225-4 du code du travail (grossesse, congé maternité, période de congés payés accolée puis les 10 semaines suivantes).
